Harcèlement moral et sexuel : affichage, référents, règlement intérieur, ce que doit faire l'employeur
Dès le premier salarié, l'employeur doit prévenir le harcèlement moral et sexuel, y mettre fin et le sanctionner, et informer chacun des textes pénaux et des contacts utiles. Le référent du CSE, le règlement intérieur et le référent d'entreprise s'ajoutent à 11, 50 et 250 salariés.
Publié le 22/10/2026 · textes officiels lus le 12/10/2026
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Le socle, dès le premier salarié
Deux articles posent la même obligation pour les deux formes de harcèlement : l'employeur prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral (L1152-4) et le harcèlement sexuel, pour y mettre un terme et pour le sanctionner (L1153-5). Les principes généraux de prévention le rappellent aussi : la planification de la prévention intègre les risques liés au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes (L4121-2, 7°). Concrètement, le sujet a sa place dans votre document unique comme n'importe quel autre risque.
Ce qu'il faut porter à la connaissance de tous
L'information se fait « par tout moyen » : affichage, note remise, intranet, courriel. Elle doit contenir :
- Harcèlement moral : le texte de l'article 222-33-2 du Code pénal (L1152-4).
- Harcèlement sexuel : le texte de l'article 222-33 du Code pénal, les actions civiles et pénales ouvertes, et les coordonnées des autorités et services compétents. Cette information est due dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche (L1153-5).
Les coordonnées à donner sont fixées par l'article D1151-1 : adresse et téléphone du médecin du travail ou du service de santé au travail, de l'inspection du travail (avec le nom de l'inspecteur compétent) et du Défenseur des droits, auxquels s'ajoutent les référents décrits plus bas quand ils existent. Le ministère du Travail publie un modèle d'affichage sur le Code du travail numérique.
Ces mentions font partie de la liste générale présentée sur la page affichage obligatoire.
Ce qui change avec l'effectif
| Effectif | Obligation en plus | Article |
|---|---|---|
| Dès 1 salarié | Prévenir, faire cesser, sanctionner ; informer par tout moyen (textes pénaux, recours, coordonnées) | L1152-4, L1153-5, D1151-1 |
| 11 salariés pendant 12 mois consécutifs | Mise en place du CSE, qui désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; ses coordonnées s'ajoutent à l'information | L2311-2, L2314-1, D1151-1 |
| 50 salariés | Règlement intérieur obligatoire (au terme du délai de 12 mois), qui rappelle les dispositions sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes | L1311-2, L1321-2 |
| 250 salariés | Désignation d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes | L1153-5-1 |
Sous 50 salariés, l'article L1311-2 n'impose pas de règlement intérieur ; le détail est sur la page règlement intérieur.
Quand un salarié signale des faits
- Prenez le signalement au sérieux et par écrit : date, faits rapportés, personnes citées, témoins. L'obligation de « mettre un terme » (L1153-5) commence là.
- Protégez la personne qui se plaint pendant que vous établissez les faits : organisation du travail, horaires, contacts. Le salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement moral, ou qui a signalé ou témoigné de bonne foi, ne peut être ni sanctionné, ni licencié, ni visé par une mesure discriminatoire (rémunération, affectation, horaires, promotion…) (L1152-2 et L1121-2).
- Établissez les faits en entendant les personnes concernées, et gardez la trace de chaque étape. La méthode et les délais à tenir sont détaillés dans ce guide de l'enquête interne après un signalement de harcèlement.
- Sanctionnez si les faits sont établis : le salarié auteur de harcèlement moral (L1152-5) ou sexuel (L1153-6) est passible d'une sanction disciplinaire, dans le respect de la procédure disciplinaire.
- Mettez à jour la prévention : document unique, organisation, information des équipes.
Pour un cas réel, faites-vous accompagner : médecin du travail, inspection du travail, avocat ou organisation professionnelle. Un guide n'est pas un conseil juridique.
Les peines encourues par l'auteur
- Harcèlement moral : deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal).
- Harcèlement sexuel : deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende, portés à trois ans et 45 000 € dans les cas aggravés, par exemple en cas d'abus de l'autorité que confèrent les fonctions (article 222-33 du Code pénal, tel que reproduit dans le modèle d'affichage du ministère).
La check-list en cinq minutes
- L'information sur le harcèlement moral et sexuel est affichée ou diffusée, et les coordonnées sont à jour (nouveau médecin du travail, nouvel inspecteur ?).
- Elle est aussi visible là où vous recevez les candidats.
- Le harcèlement et les agissements sexistes figurent dans le document unique, avec des actions.
- À partir de 11 salariés : le référent du CSE est désigné et ses coordonnées sont diffusées. Pour qu'il sache quoi faire d'un signalement : formation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
- À partir de 50 salariés : le règlement intérieur rappelle les dispositions sur le harcèlement et les agissements sexistes.
Gagner du temps
Notre règlement intérieur prêt à adapter contient déjà le rappel des dispositions sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que les autres clauses imposées par l'article L1321-2. Vous le complétez au nom de votre entreprise, puis vous suivez la procédure d'adoption.
Règlement intérieur prêt à adapter
Règlement intérieur prêt à adapter, avec le rappel des dispositions sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
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Questions fréquentes
J'ai 4 salariés : dois-je afficher quelque chose sur le harcèlement ?
Oui. Dès le premier salarié, l'information sur le harcèlement moral (texte de l'article 222-33-2 du Code pénal) et sexuel (article 222-33, recours, coordonnées listées par D1151-1) est due, par tout moyen (L1152-4 et L1153-5).
Qui doit désigner un référent harcèlement ?
Le CSE désigne un référent parmi ses membres dès qu'il existe, soit à partir de 11 salariés (L2314-1). L'entreprise d'au moins 250 salariés désigne en plus son propre référent (L1153-5-1).
Le règlement intérieur doit-il parler du harcèlement ?
Oui : il rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (L1321-2). Il est obligatoire à partir de 50 salariés (L1311-2).
Un e-mail à tous les salariés suffit-il ?
Les articles L1152-4 et L1153-5 prévoient une information « par tout moyen ». Pour le harcèlement sexuel, elle doit aussi être présente dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche : un affichage reste le plus simple.
Sources officielles
- Article L1153-5 du Code du travail — Code du travail numérique
- Article D1151-1 du Code du travail — Code du travail numérique
- Article L1152-4 du Code du travail — Code du travail numérique
- Modèle : affichage obligatoire relatif au harcèlement sexuel — Code du travail numérique (ministère du Travail)
- Article 222-33-2 du Code pénal — Légifrance
Information générale, à jour à la date indiquée ; ce n'est pas un conseil juridique. Pour un cas particulier, l'administration compétente (DDPP, préfecture, mairie) répond gratuitement.